経営コンサル“ハスノ”の改革日誌

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ある経営者と話をしていた時の会話。
「私、人と接するのがどうしても苦手なんですよ。煩わしさもあって…
　今のビジネスモデルにした一番の理由はそこですね」

そんな理由から、この経営者は比較的高額な商品を扱うネット通販の会社を営んでおられます。その方とやり取りしながら、かつて上司から貰った言葉を思い出しました。
「私は、メールを送る時は直接話す時以上に心をこめて書くようにしているよ」

「ものの見方」とか「考え方」にも繋がることなのでしょうが…
○“人と接するのが煩わしいからWEBやメールを使う”
　　　…わからなくもありません。
○“メールでは感情が読み取りにくい分、自分の感情・気持ちをこめて書く”
　　　…これもわかります。

ほんのわずかな差ではありますが、行動とそれによる作用（相手に抱かせる感情）は全く逆になります。
「微差は大差」と言いますが、微差がわかる・微差にこだわる会社や人が、結果的には大差をつけて勝つことになるのでしょうね。

category: 雑感

私の息子はサッカーが大好きです。
もともとは私や妻の“ちょっとやってみる？”という軽い勧めで始めたのですが、
現在は地域のサッカーチームに所属しています。
決して上手ではありませんが、私も驚くほど夢中になって練習をしています。

今日も仕事部屋から見える公園でボールを蹴っていました。
ここ最近は夕方5時にもなれば外は真っ暗、窓を開け息子を呼びました。
私　「お～い！そろそろ帰ってこいよ～」
息子「わかった！ちょっと待って！リフティング10回やってから！」

しばらく見ていたのですがなかなか10回に届きません。
いい加減に外も寒くなってきますし、もう一度声をかけました。
私　　　「お～い！今日はもういいだろ」
息子　　「もうちょっとだけ！」

私　　　「・・・」

私　　　「・・・・」

私　　　「・・・・・」

息子と私「・・・・・10回！！」

ボールを抱えて息子が帰ってきました。
「お父さん、頑張って練習したらできるようになるね！」


『練習、準備は裏切らない』
今日もありがとうね。

category: 雑感

おはようございます。

当社の社名はWAC（ダブリューエーシー）と言います。
これは、W（Will）、A（Associates）、C（Consulting）
それぞれの単語の頭文字を取ったものです。

「Willというのは志（こころざし）」、
「Associatesは連ねる・合わせるという意味があるんだ」
そして、
「蓮野君、当社は経営者と社員が志を共にする会社経営を推進するんだ」
「そしてご縁のあった会社の経営者と同じ志で、同じ気持ちで、その会社を良くする努力を
　惜しまない、そんな会社にしようじゃないか」

私は当社の社長から、会社設立当時、社名についてそう教えられました。



皆さんの会社の社員さんは、自社の社名の由来をご存知でしょうか？
理念やポリシー、そこに込められた社長の思いをご存知でしょうか？
是非社員の皆さんに教えてあげて頂きたいと思います。
現在、私は顧問先で後継者教育を行っているのですが、その際、現社長から社名の由来
をお話し頂きました。
「へ～！」という幾ばくかの驚きとともに、後継者の目が輝いていたのがとても印象的
でした。
是非、幹部等に任せることなく、社長が直接伝えてあげて下さい。
何度も何度も…
それは必ずや社員に勇気を与えます。

なぜなら、私自身も経営者のその言葉に勇気づけられた一人（社員）なのですから。

category: モチベーション

『 物事の本質を表す大事な要因は２つある。「目に見える要因」と「目に見えない要因」。
　 目に見える要因とは、
　 製品・技術・生産方法・販売方法・数字・制度などをいい、これらは目に見えるもので
　 あり、第3者が簡単に表現することができる。
　 目に見えない要因とは、
　 指導者の使命感、哲学、考え方、雰囲気などをいい、これらは目に見えるものではなく
　 第3者が容易に表現・再現できるものではない。
　 経営者や上司は、最も鍛えなくてはならない重要要件は「目に見えない要因」であるこ
　 とを認識することが大切である 』

これは企業の改善・成長を図る際、弊社が最も大切にしている考え方の一つであり、経営の
本質であると考えています。


戦術や戦略はとても重要です。
チャンス（機会）・運なども大切な要素かも知れません。
しかし、さらに重要なのは、周囲にそのことを共鳴・納得・感動させ、その後自らで実行
させることであると考えます。
そしてそれは「目に見えない要因」と、それより生まれる「協和」が大切なのだと考えます。

天の時は地の利に如かず、地の利は人の和に如かず

これは孟子が言ったとされる言葉ですが、
かの吉田松陰は軍事力強化が重んじられた時代に、この言葉を用いて
『 単に軍を拡張の前に、内部の協和こそ大切である 』と説いたそうです。
そして協和を実現するには、
『 民政を厚くし、民心を正しく導き、民の生活に心配がなく、上に親しみ、長に死しても
　 背くことの無いようにすることだ。それを行うことなく、軍備を作っても、逆に民心は
　 これに背いてしまうだろう 』と説きました。
約１５０年も前に松陰が教えてくれた“本質”ではないでしょうか。

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category: 未分類

先日、金沢市内のある企業で社内勉強会を実施しました。
参加されたのは、経営者を含む幹部4名。
その際、長所進展法の理論について皆で議論していたのですが、“では”ということで
「相手の良い所・素晴らしい所」を互いに言いあうということをやりました。
最初は和気あいあいと始まったやり取りでしたが、徐々に異変が…
一つ・二つは出るのですが、それ以上出ないのです。
相手の良い所が（勤続年数は長い方ばかりですので、接する期間が長かったと思うのですが…）。
皆だんだんと押し黙ってしまいました（汗）。

理由を聞くと、次のようなことでした。
　・相手に面と向かって言うのは恥ずかしい
　・ゴマすりと思われるとイヤ
そしてもう一つは…
　・単純に“これ以上出ない（相手の良い所が見当たらない）”
というものでした。

「してみせて、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば人は動かじ」

世に“マネジメントと実務を兼務する”幹部・管理者は多くいます（プレイングマネージャー、中小零細企業であればそのケースが圧倒的に多いですよね）。
上記の山本五十六の言葉は、人を動かす時のコツ・押さえどころを示したものとしてあまりに有名な言葉ですが、これまで私が会ったプレイングマネージャーの傾向として最も多かったのは…
　・して（みせる）………◎
　　　　（プレーヤーとして長年の経験・スキルがあります）
　・言って聞かせる…△
　　　　（言ってるつもりなんだけれど、なかなか…）
　　　　（自分たちの時には言ってくれる人なんていなかった）
　・させてみる………○
　　　　（ちゃんとやらせてますよ）
　・褒める……………×
　　　　（苦手だ…上記の通り）
といった方が多かったように思います。
“言って聞かせる”…そして何より“褒める”ということが、苦手（あるいは出来ない）と言う方が本当に多いと感じます。

目の前の人物をきちんと把握できていない状況で褒めれば、それは「ゴマすり」となります。事実を事実としてきちんと伝える。指摘する時もしかり。
「君のここは素晴らしい」「君のここが良くない」これで良いのです。

褒める・指摘する・言って聞かせる、そのとき最も大切なのは“事実認識”、言いかえれば「人材把握」に他ならないと考えます。
技術の伝承・顧客の引継・若年社員の成長・組織の活性化…人材把握することで図られる業績向上効果は測り知れません。
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